Формирование и поддержание корпоративной культуры в большом коллективе

Можно выделить несколько первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К ним относятся:

1. компетентность и авторитет руководителя;

2. коллективные ценности как приоритеты руководства и коллективные правила;

3. создание образцов для подражания, своих мифов и легенд;

4. стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;

5. ученики.

Компетентность и авторитет руководителя.

Выражается в хорошей осведомленности руководителя в процессах происходящих внутри коллектива и определенными небольшими комментариями к ним, выделение и удержания внимания на том, что важно. Последовательность в планах, обещаниях, действиях, доведение до членов коллектива своих четких позиций и решений. Умение брать ответственность и нести ее. Умение создавать ценности для коллектива как перспективу развития.

Коллективные ценности как приоритеты руководства и коллективные правила.

Что поощряется и что пресекается или не поощряется руководством, на практике, а не на словах. Декларируемое и даже манифестируемое вербально может не согласовываться со стратегией практической деятельности, конкретными шагами, действиями.

Намеренное создание образцов для подражания.

Администрация в целом и руководитель в частности понимает, что их поведение может, являться образцом для подражания или для создания индивидуальной профессиональной и поведенческой стратегии в рамках деятельности учреждения. А также, может способствовать формированию у подчиненных, особенно у новичков, ценностей значимых для данного коллектива, но заданных администрацией.

Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов.

Манера поведения руководителя и сотрудников организации, оказавшейся в кризисной ситуации, приводит к созданию новых норм, формированию новых ценностей, приемов работы и вскрывает важные основополагающие принципы корпоративной культуры. Кризисы значимы в процессе формирования корпоративной культуры еще и потому, что по силе эмоционального воздействия на людей они превосходят любой коллективный опыт, а потому запоминаются надолго, и люди многому на них учатся.

Критерии приема на работу, увольнении сотрудников. Критерии набора учеников.

Обычно руководитель стремится принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят по профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры. Если это образовательное учреждение, то возможен особый подход к набору или отбору учащихся, студентов. Система разработанных требований, критериев, процесс символического посвящения как приобщения к сформированной корпоративной культуре, традициям и ценностям учебного заведения.

Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры

Другие статьи:

Понятие профессиональной деформации
Профессиональная деформация личности – это изменения качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые появляются под влиянием выполнения профессиональной роли1. О профессио ...

Коммуникативные тренинги
Широко используются коммуникативные тренинги. Коммуникативный тренинг - это процесс обучения, направленный на осознание, актуализацию, формирование и совершенствование личностных качеств, необходимых в ситуациях взаимодействия с партнерам ...

Криминальная агрессия
Особый аспект агрессивного поведения представляет криминальная агрессия, лежащая в основе насильственного преступного посягательства на личность. Её анализу посвящён ряд исследований в области юридической психологии. Методологические осно ...