Формирование и поддержание корпоративной культуры в большом коллективе

Можно выделить несколько первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К ним относятся:

1. компетентность и авторитет руководителя;

2. коллективные ценности как приоритеты руководства и коллективные правила;

3. создание образцов для подражания, своих мифов и легенд;

4. стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;

5. ученики.

Компетентность и авторитет руководителя.

Выражается в хорошей осведомленности руководителя в процессах происходящих внутри коллектива и определенными небольшими комментариями к ним, выделение и удержания внимания на том, что важно. Последовательность в планах, обещаниях, действиях, доведение до членов коллектива своих четких позиций и решений. Умение брать ответственность и нести ее. Умение создавать ценности для коллектива как перспективу развития.

Коллективные ценности как приоритеты руководства и коллективные правила.

Что поощряется и что пресекается или не поощряется руководством, на практике, а не на словах. Декларируемое и даже манифестируемое вербально может не согласовываться со стратегией практической деятельности, конкретными шагами, действиями.

Намеренное создание образцов для подражания.

Администрация в целом и руководитель в частности понимает, что их поведение может, являться образцом для подражания или для создания индивидуальной профессиональной и поведенческой стратегии в рамках деятельности учреждения. А также, может способствовать формированию у подчиненных, особенно у новичков, ценностей значимых для данного коллектива, но заданных администрацией.

Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов.

Манера поведения руководителя и сотрудников организации, оказавшейся в кризисной ситуации, приводит к созданию новых норм, формированию новых ценностей, приемов работы и вскрывает важные основополагающие принципы корпоративной культуры. Кризисы значимы в процессе формирования корпоративной культуры еще и потому, что по силе эмоционального воздействия на людей они превосходят любой коллективный опыт, а потому запоминаются надолго, и люди многому на них учатся.

Критерии приема на работу, увольнении сотрудников. Критерии набора учеников.

Обычно руководитель стремится принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят по профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры. Если это образовательное учреждение, то возможен особый подход к набору или отбору учащихся, студентов. Система разработанных требований, критериев, процесс символического посвящения как приобщения к сформированной корпоративной культуре, традициям и ценностям учебного заведения.

Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры

Другие статьи:

Методические рекомендации по развитию социальных эмоций у детей старшего дошкольного возраста
Содержательный и технологический аспекты развития социальных эмоций у детей старшего дошкольного возраста представлены в методических рекомендациях для педагогов и родителей. Рекомендации для родителей Для того чтобы обеспечить развитие ...

Предмет, задачи и методы гендерной психологии
По моему мнению, наиболее точно к пониманию предмета гендерной психологии и ее разделов подошла И. С. Кпецина. Этот автор занимает особое место в отечественной гендерной психологии — прежде всего как ее внимательный историк. Предметом ге ...

Посттравматическое стрессовое расстройство
Посттравматическое стрессовое расстройство возникает как отставленная или затяжная реакция на стрессовое событие или ситуацию исключительно угрожающего или катастрофического характера, выходящего за рамки обыденных житейских ситуаций, ко ...