Анализ практики переговоров

- не допустить эмоциональной реакции, неконтролируемых действий и увольнения сотрудника;

- не допустить перевода решения вопроса в другую плоскость (в профсоюз, к вышестоящему руководителю и т.д.).

Пересекающиеся интересы сторон.

- И я, и руководитель в целом хотели бы, чтобы я осталась в организации и продолжала работать.

- Ни мне, не руководителю не хотелось бы доводить дело до скандала и выраженного конфликта в организации.

Важно отметить, что открыто интересы не предъявлялись и не обсуждались.

Силовой баланс участников переговоров.

Мои сильные стороны:

1. Организация взяла обязательства и существовал договор, где говаривалось о переводе из стажеров в основные специалисты.

2. Я могла бы обратиться в профсоюз или к высшему начальству.

3. Я имею все основания для перевода с формальной точки зрения (квалификация и необходимые документы).

Мои слабые стороны:

1. Таких специалистов могут на рынке труда найти еще и вакансия не будет пустовать;

2. У меня нет стажа работы и доказать свою особенную необходимость отделу и организации я не могу;

3. В целом меня особенно никто из окружения (другие сотрудники отдела) не поддерживали, оставаясь больше в стороне.

Сильные стороны руководителя:

1. Руководитель давно работает в организации и у него устойчивое положение и поддержка от администрации;

2. Скорее всего, и высшее руководство и профсоюз будет на его стороне.

3. Он может ссылаться на внешние обстоятельства и события в организации, которые от него не зависят.

4. У него «нормальные» отношения со своим коллективом.

Слабые стороны руководителя:

1. Нанимать новых сотрудников хлопотно, да и текучесть кадров не поощряется начальством;

2. Он боится лишний раз обращаться к начальству и требовать для своего отдела изменений штатов

Отношения между участниками переговоров.

Отношения в переговорах складывались как негативные. Больше эмоций чем аргументации и рационального поиска решений. Ни о каком доверии речи не могло быть. Со стороны руководителя это были манипуляции и избегания решений. В конце разговора мне пришлось прибегнуть к шантажу и угрозам увольнения. Можно сказать, что обе стороны активно использовали тактику эмоционального давления.

Подход в переговорах.

Исходя из всего вышесказанного, можно определить подход в этих переговорах как «конфронтационный». В этом случае проявляется больше неконструктивных признаков в переговорах. Перечислим их.

1. Осознавая противоречия мы больше концентрировались на позициях, а не на интересах сторон;

2. В осознании целей концентрировались больше на том, чтобы победить и протолкнуть свой вариант решения.

3. Интересы не обсуждались и скрывались

4. Предложения были без учета интересов партнеров

5. Преобладали установки на подавление партнера.

6. В начале переговоров была напряженная ситуация и она сохранилась до конца разговора.

7. Применялись приемы манипуляции, шантаж, «увиливание» и дезинформация, затягивание, обещания и т.п.

8. В итоге хотя и был достигнут промежуточный результат, но он носил больше успокаивающий характер и по существу конструктивности для решения проблемы не нес.

Мои ошибки в переговорах

1. Надо было более тщательно обдумать содержание и стратегию ведения переговоров.

2. Я должна была показать большую доброжелательность в начале разговора, но в тоже время и твердость намерений добиться своего. Этого не было сделано;

3. Необходимо было сразу показать руководителю договор (объективные обязательства организации) и четко определить для него мои интересы и ожидания.

4. Возможно надо было уточнить и расспросить руководителя в чем объективные обстоятельства, не позволяющие совершить перевод меня из стажеров в специалисты;

5. Надо было подготовить несколько предложений, альтернатив для этой ситуации и подталкивать руководителя также на определения как еще можно решать эту проблему (в том числе и с обращением к вышестоящему руководству)

6. Следовало обговорить промежуточные результаты с руководителем и возможные последствия объективных событий («что делаем если будет вот так»).

Положительные результаты переговоров (успехи)

Если ориентироваться на свои намерения и ожидания, то положительного практически нет. Мне пришлось уволиться и у меня осталось чувство, что меня просто использовали как дешевую рабочую силу. И все же я отмечаю два положительных результата:

- можно сказать, что теперь есть опыт ведения переговоров с начальством, что многие обстоятельства я буду учитывать в будущем.

Другие статьи:

Личностная тревожность как фактор формирования страха у ребёнка
Тревожность — одна из наиболее сложных проблем современной психологической науки. Почти в каждой исследовательской работе мы обязательно встретим ссылки на ее неразработанность, неопределенность, на неточность и многозначность самого поня ...

Сущность мышления как познавательного процесса
Процесс познания человеком окружающей действительности осуществляется в единстве и взаимосвязи его ступеней – чувственной и логической. Чувственная форма познания реализуется в ощущениях, восприятиях и представлениях, логическая – в поня ...

Сексуальный субъект: гипотеза и теории
Гетерогенность откровенна. Коллективное бессознательное, конечно, интегрирует эгоцентризм, в полном соответствии с основными законами развития человека. Гендер фундаментально отталкивает девиантный генезис, что вызвало развитие функционал ...