Анализ практики переговоров

- не допустить эмоциональной реакции, неконтролируемых действий и увольнения сотрудника;

- не допустить перевода решения вопроса в другую плоскость (в профсоюз, к вышестоящему руководителю и т.д.).

Пересекающиеся интересы сторон.

- И я, и руководитель в целом хотели бы, чтобы я осталась в организации и продолжала работать.

- Ни мне, не руководителю не хотелось бы доводить дело до скандала и выраженного конфликта в организации.

Важно отметить, что открыто интересы не предъявлялись и не обсуждались.

Силовой баланс участников переговоров.

Мои сильные стороны:

1. Организация взяла обязательства и существовал договор, где говаривалось о переводе из стажеров в основные специалисты.

2. Я могла бы обратиться в профсоюз или к высшему начальству.

3. Я имею все основания для перевода с формальной точки зрения (квалификация и необходимые документы).

Мои слабые стороны:

1. Таких специалистов могут на рынке труда найти еще и вакансия не будет пустовать;

2. У меня нет стажа работы и доказать свою особенную необходимость отделу и организации я не могу;

3. В целом меня особенно никто из окружения (другие сотрудники отдела) не поддерживали, оставаясь больше в стороне.

Сильные стороны руководителя:

1. Руководитель давно работает в организации и у него устойчивое положение и поддержка от администрации;

2. Скорее всего, и высшее руководство и профсоюз будет на его стороне.

3. Он может ссылаться на внешние обстоятельства и события в организации, которые от него не зависят.

4. У него «нормальные» отношения со своим коллективом.

Слабые стороны руководителя:

1. Нанимать новых сотрудников хлопотно, да и текучесть кадров не поощряется начальством;

2. Он боится лишний раз обращаться к начальству и требовать для своего отдела изменений штатов

Отношения между участниками переговоров.

Отношения в переговорах складывались как негативные. Больше эмоций чем аргументации и рационального поиска решений. Ни о каком доверии речи не могло быть. Со стороны руководителя это были манипуляции и избегания решений. В конце разговора мне пришлось прибегнуть к шантажу и угрозам увольнения. Можно сказать, что обе стороны активно использовали тактику эмоционального давления.

Подход в переговорах.

Исходя из всего вышесказанного, можно определить подход в этих переговорах как «конфронтационный». В этом случае проявляется больше неконструктивных признаков в переговорах. Перечислим их.

1. Осознавая противоречия мы больше концентрировались на позициях, а не на интересах сторон;

2. В осознании целей концентрировались больше на том, чтобы победить и протолкнуть свой вариант решения.

3. Интересы не обсуждались и скрывались

4. Предложения были без учета интересов партнеров

5. Преобладали установки на подавление партнера.

6. В начале переговоров была напряженная ситуация и она сохранилась до конца разговора.

7. Применялись приемы манипуляции, шантаж, «увиливание» и дезинформация, затягивание, обещания и т.п.

8. В итоге хотя и был достигнут промежуточный результат, но он носил больше успокаивающий характер и по существу конструктивности для решения проблемы не нес.

Мои ошибки в переговорах

1. Надо было более тщательно обдумать содержание и стратегию ведения переговоров.

2. Я должна была показать большую доброжелательность в начале разговора, но в тоже время и твердость намерений добиться своего. Этого не было сделано;

3. Необходимо было сразу показать руководителю договор (объективные обязательства организации) и четко определить для него мои интересы и ожидания.

4. Возможно надо было уточнить и расспросить руководителя в чем объективные обстоятельства, не позволяющие совершить перевод меня из стажеров в специалисты;

5. Надо было подготовить несколько предложений, альтернатив для этой ситуации и подталкивать руководителя также на определения как еще можно решать эту проблему (в том числе и с обращением к вышестоящему руководству)

6. Следовало обговорить промежуточные результаты с руководителем и возможные последствия объективных событий («что делаем если будет вот так»).

Положительные результаты переговоров (успехи)

Если ориентироваться на свои намерения и ожидания, то положительного практически нет. Мне пришлось уволиться и у меня осталось чувство, что меня просто использовали как дешевую рабочую силу. И все же я отмечаю два положительных результата:

- можно сказать, что теперь есть опыт ведения переговоров с начальством, что многие обстоятельства я буду учитывать в будущем.

Другие статьи:

Причины агрессивности
1. Как крайняя мера, когда ребенок исчерпал все другие возможности для удовлетворения своих потребностей. 2. Как выученное поведение, когда ребенок поступает агрессивно, следуя образцу. Ребенок не становится агрессивным неожиданно. До о ...

Руководитель: понятие, типы, функции
Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в установленных рамках выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функц ...

Структура и стадии формирования психологической зависимости от компьютерных игр
В этой главе изложена структура психологической зависимости от компьютерных игр, т.е. некоторые устойчивые тенденции подъема и спада величины зависимости во времени. По субъективному мнению 80% исследуемых, они прошли "пик" увл ...